Filetype PDF | Diposting 22 Aug 2022 | 3 thn lalu
Authentication
digital resources
358x Tipe PDF Ukuran file 0.15 MB Source: media.neliti.com
AGORA Vol. 1, No. 3, (2013)
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
RESTORAN A&W DI CITY OF TOMORROW SURABAYA
Danny Albert Tilon
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: Danny_tilon@yahoo.com
Abstrak-Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada perkembangan perusahaan sesuai dengan tugas yang dijabat
restoran A&W City of tomorrow Surabaya. Penelitian ini atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong
menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan
data berupa wawancara dan observasi. Teknik penentuan karir para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang
informan yang digunakan oleh penulis adalah purposive baik, efektif dan efisien.
sampling. Manager, supervisor, serta para staff karyawan
merupakan informan dalam penelitian ini. Penulis menggunakan Salah satu contoh perusahaan yang sukses dalam pelatihan
teknik triangulasi sebagai teknik untuk menguji keabsahan data. dan pengembangan karyawannya adalah PT. ASTRA
Hasil dari penelitian menujukkan metode yang digunakan International Tbk. Hal ini terbukti dengan diterimanya
terbukti efektif, seperti proses pelatihan calon karyawan yang penghargaan sebagai Best Employers in Indonesia 2011.
menggunakan metode pelajaran didalam kelas dan pelatihan Penghargaan ini adalah kolaborasi dari AON-Hewitt dan
sambil bekerja, sedangkan dalam proses pengembangan Majalah Globe Asia. Best Employers Asia adalah sebuah
karyawan, metode yang digunakan oleh A&W adalah metode penelitian terbesar di Asia Pasifik di bidang sumber daya
rotasi pekerjaan, persiapan untuk pengganti dan juga memakai manusia yang meliputi lebih dari 900 organisasi yang
kembali metode pelatihan (pelatihan sambil bekerja). mewakili pendapat lebih dari 2 juta karyawan, dimulai sejak
2001. Berkat dukungan 185.580 karyawan yang berkualitas,
Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan Sumber Daya Astra berhasil meraih berbagai prestasi. Astra memahami
Manusia bahwa SDM memegang peran penting dalam pencapaian
VXNVHV ELVQLV 0HQJDFX SDGD NHUDQJND VWUDWHJLV ³Winning
Concept, Winning System & Winning Team´ $VWUD VHODOX
berusaha meningkatkan kualitas karyawan sehingga mampu
I. PENDAHULUAN berkontribusi signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Didalam persaingan bisnis global saat ini, perusahaan harus Hal yang sama juga dilakukan oleh restoran A&W, yaitu
memiliki kekuatan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya. melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan di
Salah satu yang dapat mendukung adalah aset sumber daya perusahaan mereka. Di A&W calon karyawan dilatih langsung
manusianya (SDM). SDM mempunyai peran utama dalam dipusatnya yaitu di Wijaya Kusuma selama 2 minggu, minggu
setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan pertama mengikuti teori didalam kelas, dan minggu kedua
sarana dan prasarana, serta sumber dana yang menjanjikan, praktek langsung kelapangan. Sedangkan untuk
tetapi tanpa dukungan SDM yang handal, kegiatan perusahaan pengembangan karyawan di A&W setiap beberapa bulan
tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan biasanya manajer memindahkan karyawan yang rajin dan
bahwa SDM merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan berpotensi kedivisi lain, untuk mempelajari hal-hal yang baru.
dengan segala kebutuhannya. Nama A&W sendiri bermula dari minuman root beer yang
Dinamika lingkungan yang selalu berubah menuntut diciptakan pertama kali oleh Roy W. Allen, pada tahun 1919
perusahaan untuk memperoleh SDM yang berkualitas. di California. Pada tahun 1922 Allen mengambil pasangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan hal umum yang untuk rekan kerjanya, yaitu Frank Wright. Kedua mitra
sering dilakukan oleh perusahaan, karena penempatan tersebut menggabungkan inisial nama mereka, "A" untuk
karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin Allen dan "W" untuk Wright dan secara resmi menamai
mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa minumannya, A & W Root Beer ®, Pada tahun 1970, anak
tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. perusahaan Amerika diakuisisi oleh The AMK Corporation,
Sehingga dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan yang membentuk perusahaan baru, Amerika Brands Company.
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja Dalam struktur ini perusahaan A&W Root Beer mengadopsi
lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang merek dagang baru, mengubah namanya ke A&W
dijabat atau akan dijabat kedepan. Dalam dunia kerja, International, Inc dan mulai proses menjadi restoran dan
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya organisasi pelayanan makanan yang kemudian mulai dikenal
meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum dengan fast food restaurant yang memiliki khas Amerika.
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor A&W merupakan salah satu restoran cepat saji (fast food
perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan. restaurant) milik perusahaan asing yang telah masuk ke
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah Indonesia sejak tahun 1985, dan mempunyai salah satu cabang
memenuhi syarat administrasi pada pekerjaanya, tapi secara
AGORA Vol. 1, No. 3, (2013)
di City of Tomorrow, Surabaya. Restoran A&W telah kerja, (4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya
memiliki fungsi manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) manusia, (5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
yang dibawahi oleh manajer HRD (Human Resources (6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu
Development). Didalam industri ini, A&W tidak hanya berprestasi secara maksimal, (7) Meningkatkan kesehatan dan
menjual produk makanan dan minuman saja, tetapi juga keselamatan kerja, (8) Menghindarkan keusangan, (9)
service / pelayanan yang dapat memuaskan konsumen. Untuk Meningkatkan perkembangan pegawai.
mendapatkan service yang berkualitas dibutuhkan SDM yang Selanjutnya Werther dan Davis (1996) mengkategorikan
berkualitas pula. Untuk itu perusahaan perlu terus melakukan manfaat pelatihan kerja yang dapat dilihat dari sisi karyawan
evaluasi dalam proses pelatihan dan pengembangan untuk maupun perusahaan, antara lain (dalam Setiawati dan
SDMnya. Sehingga kualitas layanan yang diberikan pegawai Saksono, 2004, p. 7-8) : (1). Manfaat pelatihan kerja bagi
dapat dimaksimalkan dan konsumen juga merasa puas atas perusahaan : (a) Meningkatkan efektivitas proses pengambilan
layanan yang diberikan dan mengakuinya. keputusan dan pemecahan masalah, (b) Memperbaiki
Untuk itu peneliti lebih memfokuskan penelitiannya pengetahuan dan ketrampilan di seluruh level perusahaan, (c)
langsung pada proses pelatihan dan pengembangan SDM yang Membantu meningkatkan produktivitas atau kualitas kerja, (d)
ada di restoran A&W di City of tomorrow, Surabaya. Dalam Menciptakan iklim kerja yang tepat untuk pertumbuhan dan
pertumbuhan dan pengembangan usaha, perusahaan perlu komunikasi. (2). Manfaat pelatihan kerja bagi karyawan : (a)
memperkaya SDM dalam segi kualitas dan kuantitas untuk Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri
mencapai visi dan misi perusahaan yang nantinya menjadi sendiri dan kepercayaan diri, (b) Meningkatkan kepuasan
keunggulan kompetitif dan menunjang pengembangan usaha kerja dan pengakuan, (c) Memberikan kepada peserta
perusahaan. pelatihan kerja sebuah kesempatan untuk berkembang dan
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006), sumber daya memberi pandangan tentang masa depan sendiri, (d)
manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari Membantu seseorang meningkatkan ketrampilan berbicara,
setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mendengar, dan kemampuan menulis. (3). Manfaat pelatihan
mutlak dianalisis dan dikembangkan. Waktu, tenaga, dan kerja bagi sesama rekan kerja : (a) Memberikan sarana
kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara komunikasi antar kelompok dan antar karyawan, (b)
optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi Memberikan informasi dengan kesempatan yang sama dan
kepentingan individu (dalam Subekhi, Jauhar, 2012, p. 13). tindakan penyesuaian, (c) Meningkatkan ketrampilan
Menurut James Stoner (1986), manajePHQDGDODK³SURVHV hubungan antar pribadi.
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan Menurut Mathis dan Jackson (2001, p. 318), pelatihan dapat
pengendalian upaya anggota organisasi dan proses dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat
penggunaan semua sumber daya dalam organisasi untuk diklasifikasikan ke dalam berbagai cara, yang meliputi : (1)
mencapai WXMXDQ RUJDQLVDVL´ GDODP $UGDQD 0XMLDWL Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin yaitu dilakukan untuk
Utama, 2012, p. 4). memenuhi berbagai syarat hukum yang seharusnya dan
Di dalam dunia bisnis hari ini, eksekutif yang baik tidak berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi
hanya beradaptasi terhadap kondisi perubahan, tetapi juga karyawan baru). (2) Pelatihan pekerjaan / teknis yaitu
menerapkan prinsip dasar manajemen. Para eksekutif tetap memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan,
memberikan dasar-dasar yang diperlukan untuk membangun tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik. (3) Pelatihan
sebuah perusahaan (Bateman & Snell, 2009, p. 9). Dasar-dasar antarpribadi dan pemecahan masalah yaitu dimaksudkan untuk
tersebut terdiri atas fungsi manajemen tradisional seperti mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional. (4)
penggerakan (actuating), dan pengendalian (controlling). Pelatihan perkembangan dan inovatif yaitu menyediakan
(Bateman & Snell, 2009, p. 19). fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas
Sebelum melaksanakan pekerjaan, karyawan harus individual dan organisasional untuk masa depan.
menjalani suatu sesi dimana karyawan akan diberi pembekalan Pelatihan bisa dilakukan dengan banyak cara, berikut
ketrampilan terlebih dahulu agar dapat menjalankan beberapa metode pelatihan menurut Subekhi & Jauhar (2012,
pekerjaannya sesuai dengan standart atau ketentuan yang telah p. 87), yaitu : (a) On the job training adalah para peserta
ditetapkan oleh perusahaan. Sesi yang dimaksud adalah latihan bekerja di tempat untuk belajar atau meniru suatu
pelatihan. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan tersebut dibedakan dalam dua cara. Cara informal yaitu pelatih
teroganisir di mana pegawai non manajerial mempelajari menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan
(Mangkunegara, 2001, p. 44). untuk mempraktekkannya. Cara formal yaitu supervisor
Setiap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi tentu menunjuk seorang karyawan untuk memperhatikan pekerjaan
memiliki tujuan atau sasaran pencapaian, sehingga dapat tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan
diketahui arah pelatihan yang diselenggarakan, dan pada akhir sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. (b)
masa pelatihan dapat dievaluasi apakah tujuan pelatihan telah Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas
tercapai atau tidak. Lebih lanjut lagi Mangkunegara (2001, p. atau bengkel yang biasanya diselenggarakan kepada karyawan
45) menyebutkan beberapa tujuan pelatihan yaitu : (1) baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. (c)
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, (2) Demonstration and example adalah metode latihan yang
Meningkatkan produktivitas kerja, (3) Meningkatkan kualitas dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
AGORA Vol. 1, No. 3, (2013)
cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau Menurut Hasibuan (2005, p. 70) tujuan pengembangan
percobaan yang didemonstrasikan, di mana metode ini sangat sumber daya manusia tersebut pada hakikatnya adalah sebagai
efektif serta melihat sendiri teknik pengerjaannya, bahkan jika berikut : (1) Produktivitas kerja, (2) Efisiensi, (3) Kerusakan,
perlu boleh dipraktekkan. (d) Simulation merupakan situasi (4) Kecelakaan, (5) Pelayanan, (6) Moral, (7) Karier, (8)
atau pekerjaan ditampilkan semirip mungkin dengan situasi Konseptual, (9) Kepemimpinan, (10) Balas jasa, (11)
sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. (e) Pelanggan atau pengguna jasa.
Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan untuk Menurut Mangkunegara (2001, p. 57) menyebutkan
mengembangkan keahlian pertukaran sehingga para karyawan beberapa metode dalam pengembangan pegawai : (1) Metode
yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari Pelatihan, metode pelatihan dapat digunakan pula dalam
pekerjaanya. (f) Classroom methods adalah metode pertemuan pengembangan. Hal ini digunakan karena beberapa pegawai
dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, programmed adalah manajer, samua manajer adalah pegawai. Metode
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran
dan metode seminar. Metode studi kasus yaitu pelatih pengembangan antara lain : simulasi, metode konfrensi, studi
memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Role kasus dan bermain peran. (2) Understudy adalah
playing yaitu beberapa peserta ditunjuk untuk memainkan mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau
suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan. Metode diskusi mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Konsep understudy
yaitu dilakukan dengan melatih peserta untuk berani merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang
berpendapat dan meyakinkan orang lain akan pendapatnya. berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer. Teknik
Metode seminar yaitu bertujuan melatih peserta mempersepsi, pengembangan understudy serupa dengan metode on the job.
mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima Belajar dengan berbuat yang ditekankan melalui kebiasaan.
atau menolak pendapat atau usul orang lain. (g) Lecture (3) Job Rotasi dan kemajuan bersama, job rotasi melibatkan
(ceramah atau kuliah) adalah metode yang diberikan peserta perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya
yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatat serta direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan berencana
mempresentasikan. (h) Conference (rapat) adalah pelatih tidak merubah keseimbangan status dan gaji, tetapi melibatkan
memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut penempatan kembali dengan asumsi mempunyai tugas dan
berpartisipasi dengan mengemukakan ide dan sarannya untuk tanggung jawab yang lebih tinggi. Keuntungan dari job rotasi,
memecahkan masalah tersebut. (i) Programmed instruction antara lain pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas
adalah peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan
pengerjaan sudah diprogram. Program ini meliputi pemecahan kerja sama antar pegawai, mempermudah penyesuaian diri
informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa dengan lingkungan tempat bekerja. (4) Coaching-Counseling
sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan
dipahami dan saling berhubungan. keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan
Agar program pelatihan yang diberikan pada karyawan job Coaching adalah memberikan bimbingan kepada pegawai
dapat mencapai sasarannya, serta biaya yang dikeluarkan tidak bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari
sia-sia, maka hasil pelatihan perlu dinilai dan dievaluasi. atasannya.
Penilaian terhadap pelatihan perlu dilakukan untuk Lebih lanjut Saydam (2000, p. 500) memaparkan manfaat
mengetahui seberapa jauh bertambahnya pengetahuan yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan SDM, yaitu :
(knowledge), ketrampilan (skill), dan perbaikan sikap (1) Organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan
(attitude) dari karyawan yang mengikuti program pelatihan kebutuhan sekarang. (2) Organisasi akan mempunyai SDM
tersebut. Penilaian keberhasilan pelatihan menurut yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan
Heidjrachman dan Suad Husnan (1997, p. 108) yaitu : (1) pekerjaan. (3) Organisasi akan mampu menjawab tantangan
Produktivitas sebelum dan sesudah training, apakah memang perkembangan keadaan masa depan. (4) Program organisasi
terjadi peningkatan produktivitas, misalnya diukur dari tingkat akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya. (5)
kualitas maupun kuantitas produksi. (2) Penurunan tingkat Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai secara
kecelakaan, apakah cukup berhasil program training tersebut individual maupun kelompok. (6) Mekanisme organisasi lebih
mengurangi tingkat kecelakaan? Seberapa banyak biaya yang fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
dapat dihemat karena menurunnya angka kecelakaan kerja?. (7) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien. (8)
Selain adannya pelatihan sumber daya manusia, perusahaan Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk
juga perlu untuk melakukan pengembangan sumber daya menduduki jabatan yang lebih tinggi.
manusia. Menurut Saydam S ³3HQJHPEDQJDQ Menurut pendapat Handoko (2001, p. 104), pengertian
sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus pelatihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
kemampuan (ability), keterampilan (skill) mereka sesuai berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk
kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila
memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk
pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan
LOPXGDQWHNQRORJL\DQJGLJXQDNDQROHKRUJDQLVDVL´ datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang
AGORA Vol. 1, No. 3, (2013)
lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan yang bertujuan untuk memberikan penjelasan mengenai
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat fenomena yang terjadi pada masa sekarang. Penelitian ini juga
kepribadian. bertujuan untuk mengurai sifat atau karakteristik dari suatu
Menurut Mangkunegara (2001, p. 44), pelatihan dan fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan fakta,
pengembangan yang dilakukan kepada sumber daya manusia menguraikan secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan
harus memiliki beberapa unsur-unsur sebagai berikut : (1) persoalan yang akan dipecahkan (Umar, 2005, p. 33-34).
Tujuan dan sasaran pelatihan serta pengembangan harus jelas Theoretical sampling yang digunakan dalam penelitian ini
dan dapat diukur, hal ini perlu agar sumber daya manusia tahu adalah purposive sampling. Purposive sampling yaitu teknik
kompetensi apa yang harus dicapai setelah mengikuti penarikan sampel dengan menentukan kelompok peserta yang
pelatihan yang dilakukan oleh organisasi. (2) Para pelatih menjadi informan sesuai dengan kriteria tepilih yang relevan
harus memiliki kualifikasi yang memadai, hal ini perlu agar dengan masalah penelitian. Ukuran besaran individu key
sumber daya manusia bisa memahami materi latihan. (3) person atau informan, yang mungkin atau tidak mungkin
Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan ditunjuk sudah ditetapkan sebelum pengumpulan data,
tujuan yang hendak dicapai, sehingga pelatihan dilakukan atas tergantung pada sumber daya dan waktu yang tersedia, serta
tujuan dan dasar yang kuat, tidak asal-asalan melakukan tujuan penelitian. Dengan kata lain besaran key person yang
pelatihan. (4) Metode pelatihan dan pengembangan harus digunakan sebagai informan disesuaikan dengan struktur
sesuai dengan tingkat kemampuan sumber daya manusia, sosial saat pengumpulan data dilakukan. Kunci dasar dari
sehingga sumber daya manusia tersebut bisa menyerap materi purposive sampling ini adalah penguasaan informasi dari
yang diberikan oleh pelatih. (5) Peserta pelatihan dan informan dan secara logika bahwa tokoh-tokoh kunci di dalam
pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. proses sosial selalu langsung menguasai informasi yang terjadi
Menurut Mangkunegara (2001, p. 44) ada beberapa faktor di dalam proses sosial itu (Bungin, 2009, p. 107). Peneliti
yang perlu diperhatikan dan juga dipertimbangkan dalam menggunakan teknik tersebut karena peneliti ingin para
melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya informan yang dipilih benar-benar sesuai dan tepat dengan
manusia, yaitu : (1) Perbedaan individu setiap sumber daya kebutuhan penelitian.
manusia, setiap sumber daya manusia tentu memiliki Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis data
kemampuan yang berbeda, kepandaian yang berbeda dan juga kualitatif. Data kualitatif adalah data yang bersifat tidak
motivasi yang berbeda dalam mengikuti pelatihan. Hal ini bisa terstruktur, dalam arti variasi data yang diberikan oleh
menjadi penghambat dalam penyampaian materi latihan, sumbernya beragam dengan tujuan untuk memperoleh
sehingga pelatih perlu mendesain materi latihan yang bisa pandangan yang mendalam dan meluas dari setiap informan
mencakup semua sumber daya manusia yang menjadi subjek penelitian (Istijanto, 2005, p. 46).
pelatihan. (2) Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan Peneliti menggunakan dua sumber data, yaitu data primer
metode pelatihan yang dilakukan harus berguna bagi sumber dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung
daya manusia tersebut agar pelatihan yang diterima bisa diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau
menunjang pekerjaan yang dilakukan. (3) Motivasi, sumber objek penelitian. Penulis memperoleh data primer melalu hasil
daya manusia harus mempunyai motivasi yang cukup dalam observasi atau wawancara. (Bungin, 2009, p. 122). Data
mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi latihan bisa primer yang digunakan oleh penulis adalah hasil wawancara
maksimal. (4) Partisipasi aktif, sumber daya manusia harus dengan Bapak Rudy Purwanto, selaku manajer di restoran
ikut berpatisipasi sehingga ada pelatihan dua arah dengan A&W City of Tomorrow Surabaya, lalu supervisornya dan 4
pelatih, dengan partisipasi semisal bertanya apabila materi orang karyawan yang bekerja di restoran tersebut untuk
belum jelas, maka akan membantu sumber daya manusia itu mengetahui bagaimana proses pelatihan dan pengembangan
sendiri dalam proses pengertian dan pemahaman akan materi pada restoran A&W. Lalu data sekunder adalah data yang
latihan. (5) Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber diperoleh dari hasil pengumpulan orang lain. Dalam hal
daya manusia bisa mengikuti program pelatihan, harus ada tertentu peneliti tidak dapat atau sukar memperoleh data dari
seleksi sumber daya manusia. Sehingga sumber daya manusia sumber data primer, hal ini karena menyangkut sesuatu yang
yang telah memenuhi kualifikasi yang bisa mengikuti sangat pribadi, sehingga sulit data tersebut didapat langsung
pelatihan. (6) Metode pelatihan dan pengembangan, harus dari sumber data primer (Bungin, 2009, p. 122). Penulis
sesuai dengan tujuan pelatihan dan juga selaras dengan visi memperoleh data sekunder berupa company profile melalui
misi organisasi. data yang sudah dipublikasikan, seperti internet (website
perusahaan yang terkait).
II. METODE PENELITIAN Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus ini adalah wawancara dan observasi. Wawancara adalah
dengan metode deskriptif kualitatif, yaitu penelitian yang percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan
bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang
dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, mengajukan pertanyaan dan terwawancara (Interviewee) yang
motivasi, tindakan, dan lain-lain; secara holistik, dan dengan memberikan jawaban atas pertanyaan itu (Moleong, 2011, p.
cara deskripsi dalam bentuk kata ± kata dan bahasa, pada suatu 186). Dalam penelitian ini, penulis melakukan wawancara
konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan semi terstruktur dengan teknik wawancara in-depth interview,
berbagai metode alamiah (Moleong, 2011, p. 6). Definisi lain yang merupakan merupakan metode pengumpulan data yang
dari metode penelitian deskriptif kualitatif, yaitu penelitian sering digunakan dalam penelitian kualitatif. In-depth
interview adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
no reviews yet
Please Login to review.
