Filetype PDF | Diposting 21 Aug 2022 | 3 thn lalu
Authentication
digital resources
301x Tipe PDF Ukuran file 0.51 MB Source: repository.stieyapan.ac.id
VOL 5 NO 1
PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI
KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. PELINDO III 2020
PENGARUH PERUBAHAN PENDAHULUAN
ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA MELALUI Sumber daya manusia dalam sebuah
KEPEMIMPINAN DAN manajemen kerja dipandang sebagai sumber
daya yang perlu mendapat perhatian khusus
KOMITMEN ORGANISASI PADA dan sangat penting karena merupakan salah
PT. PELINDO III satu unsur yang menentukan tercapainya
tujuan organisasi. Tidak akan tercapainya
tujuan organisasi apabila tidak didukung oleh
Miftahul Jannah S kepusan kerja yang dirasakan karyawannya
(Arisanti, 2016).
Program Studi Manajemen STIE Yapan Organisasi dan pegawai merupakan satu
mifta@stieyapan.ac.id kesatuan yang memiliki hubungan dan harus
seimbang. Artinya pada satu sisi, pegawai
harus dikelola dalam kerangka alur
ABSTRAK kepentingan organisasi, di sisi lain kegiatan
organisasi harus dapat memperhatikan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepentingan dan kebutuhan yang diharapkan
pengaruh perubahan struktur organisasi, pegawai. Menurut Prawirodirdjo (2007)
kepemimpinan, dan komitmen organisasi perubahan organisasi berpengaruh secara
terhadap kepuasan kerja serta pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
perubahan struktur organisasi terhadap kepuasan kerja. Jika perubahan organisasi
kepimpinan dan komitmen organisasi pegawai berjalan secara efektif, maka hal ini akan
Pelindo III. Metode penelitian ini mendorong pegawai pada tingkat kepuasan
menggunakan metode penelitian kuantitatif kerja yang maksimal.
dengan pemilihan sampel 102 pegawai Meningkatnya kepuasan kerja karyawan
organik. Pengumpulan data dilakukan dengan di perusahaan diharapkan akan membentuk
kuesioner disebarkan acak kepada responden sikap karyawan dengan tingkat partisipasi
dengan menggunakan google document. yang tinggi terhadap organisasinya dan dapat
Metode statistik menggunakan Analisis Partial disebut dengan komitmen. Komitmen
Least Square (PLS) dengan pengujian outer organisasional juga didefinisikan oleh Allen
model, inner model dan hipotesis uji statistik. dan Mayer (2015) sebagai bentuk kecintaaan
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: karyawan terhadap tempat kerjanya. Oleh
perubahan organisasi berpengaruh positif karena itu komitmen organisasional akan
signifikan terhadap komitmen organisasi; menimbulkan rasa ikut memiliki (sense
perubahan organisasi berpengaruh positif ofbelonging) bagi pekerja terhadap organisasi.
signifikan terhadap kepemimpinan; perubahan Menurut Yuliawan Dan Supartha (2012)
organisasi berpengaruh positif signifikan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
terhadap kepuasan kerja; komitmen organisasi signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
berpengaruh negative signifikan terhadap Sementara pada tingkatan kelompok
kepuasan kerja; kepemimpinan berpengaruh kerja, unsur utama yang sangat menentukan
positif signifikan terhadap kepuasan kerja; keberhasilan kelompok adalah kepemimpinan
serta komitmen organisasi dan kepemimpinan (Robbins, 2013). Kepemimpinan berhubungan
merupakan variabel mediasi antara dengan kemampuan seseorang untuk
perubahan organisasi dan kepuasan kerja. mempengaruhi perilaku orang lain dalam suatu
kelompok agar tujuannya tercapainya,
sehingga dapat dikatakan bahwa
Kata kunci: kepemimpinan, kepuasan kerja, kepemimpinan selalu berkaitan dengan hal
komitmen organisasi, perubahan struktur mengatasi perubahan. Menurut Baihaqi
organisasi. (2010) seorang pemimpin yang efektif harus
tanggap terhadap perubahan, mampu
Miftahul Jannah S 16
VOL 5 NO 1
PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI
KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. PELINDO III 2020
menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber berdasarkan Robbin (2012): spesialisasi kerja,
daya manusianya sehingga mampu departemen- talisasi, rantai komando, rentang
memaksimalkan kinerja organisasi dan kendali, sentralisasi dan desentralisasi, serta
memecahkan masalah dengan tepat. formalisasi; (2) Kepuasan Kerja, berdasar
PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Robbin dan Judge (2012): Kepuasan terhadap
melakukan perubahan struktur organisasi dan atasan, kepuasan terhadap rekan kerja,
tata kerja regionalnya per 1 Juli 2019 melalui kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan
Peraturan Direksi PT Pelabuhan Indonesia III terhadap peluang promosi dan kepuasannya
(Persero) Nomor PER.005/OS.0101/HOFC- terhadap pendapatan (3) Komitmen
2019 tentang Struktur Organisasi dan Tata Organisasi, berdasar Allen and Meyer (1993):
Kerja Regional PT Pelabuhan Indonesia III komitmen afektif, komitmen berkelanjutan,
(Persero). PT Pelabuhan Indonesia III dan komitmen normative; (4) Kepemimpinan,
(Persero), yang selanjutnya akan disebut berdasar Teori Path Goal dikembangkan oleh
Pelindo III, merombak struktur organisasi House (1997) dalam Robbin (2006):
perusahaan dengan meleburkan 16 Cabang kepemimpinan direktif, supportif, partisipatif,
Perusahaan, dan kemudian diganti dengan 4 berorientasi pada prestasi.
(empat) Regional Wilayah besarnya, yaitu PT Skala pengukuran pada penelitian ini
Pelabuhan Indonesia III (Persero) Regional menggunakan skala likert 1-5. Sedangkan
Jawa Timur, Regional Jawa Tengah, Regional populasi di Pelabuhan tanjung Perak yaitu 409
Kalimantan, dan Regional Bali Nusa orang pegawai dengan non probality sampling
Tenggara. menggunakan simple random sampling
Fokus penelitian ini yaitu di Pelindo III didapat 102mpegawai sebagai sampel
Regional Jawa Timur Pelabuhan Tanjung penelitian kemudian untuk memperoleh data
Perak, dengan jumlah pegawai organik 409 secara langsung, peneliti membagikan
orang. Kantor Pelindo III Cabang Tanjung kuesioner kepada responden melalui link
Perak yang berlokasi di Jl Perak Timur nomor google doc.
620 menjadi kantor utama untuk Pelindo III Analisis data pada penelitian ini
Regional Jawa Timur. Selain pemampatan 6 menggunakan Partial Least Square (PLS),
(enam) cabang menjadi 1 (satu) regional Jawa outer model, inner model dan pengujian
Timur, di pelabuhan Tanjung Perak sendiri hipotesis. Hipotesis pada penelitian ini yaitu;
terjadi pemampatan divisi yang awalnya ada H1= Perubahan organisasi berpengaruh secara
11 (sebelas) divisi, setelah perubahan struktur positif terhadap komitmen organisasi; H2=
organisasi tanggal 1 Juli 2019 menjadi 8 Perubahan organisasi berpengaruh secara
(delapan) divisi. positif terhadap kepemimpinan; H3=
Penelitian ini berfokus kepada kepuasan Perubahan organisasi berpengaruh secara
kerja pegawai organik Pelindo III regional positif terhadap kepuasan kerja; H4=
Jawa Timur tepatnya di Pelabuhan Tanjung Komitmen Organisasi berpengaruh secara
Perak Surabaya, dengan pengaruh dari positif terhadap kepuasan kerja; H5=
perubahan organisasi yang terjadi sejak 1 Juli Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan
2019, komitmen organisasi dari pegawainya, signifikan terhadap kepuasan kerja.
serta gaya kepemimpinan yang diterapkan
selama ini.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan
metode penelitian kuantitatif dengan metode
statistik menggunakan analisis Partial Least
Square (PLS) dengan pengujian outer model,
inner model dan hipotesis uji statistik.
Variabel dan indikator pada penelitian ini
yaitu; (1) Perubahan struktur organisasi
Miftahul Jannah S 17
VOL 5 NO 1
PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI
KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. PELINDO III 2020
HASIL DAN PEMBAHASAN 3. Outer Weight
1. Validitas Konvergen
Tabel 3. Indicator Weight
Tabel 1. Faktor Loading/Outer Loading
Outer Weights (Model T- Statistic)
Berdasarkan pada tabel outer loading dipakai untuk model pengukuran pada
di atas, Loading Factor (muatan faktor) variabel dengan indikator formatif yang
untuk indikator pada Variabel Komitmen tidak dapat dilihat nilai faktor loadingnya,
(KOM1= <0.001, KOM2 = <0.0011, karena variabel dengan indikator formatif
KOM4= <0.001, X1.6= <0.001, X1.8 = yaitu Kepuasan Kerja pada dasarnya
<0.0011, dan X1.9= <0.00) dengan p- merupakan hubungan regresi indikator ke
value<0,005, artinya signifikan. Dengan variabel.
demikian maka memenuhi validitas Berdasarkan tabel outer Weight di
konvergen. Hasil analisis menunjukkan atas, untuk seluruh indikator KK1 sampai
seluruh indikator pada Perubahan KK5 memiliki p-values lebih kecil dari α
Organisasi, Komitmen, dan Kepemimpinan = 0,005 maka signifikan. Sehingga kelima
adalah signifikan karena nilai p- indikator tersebut merupakan indicator
value<0,005 maka indicator tersebut pembentuk variabel Kepuasan Kerja.
memenuhi validitas konvergen.
2. Validitas Diskriminan 4. Validitas Variabel Konstruk
Tabel 2. Perbandingan Nilai AVE dan Tabel 4. Average Variance Extracted
Nilai Antar Variabel (AVE)
Perubahan Komitmen Kepemimpinan Kepuasan
Organisasi Kerja
Perubahan Organisasi 0.746 0.641 0.636 0.706
Komitmen 0.641 0.844 0.541 0.585
Kepemimpinan 0.636 0.541 0.873 0.765
Kepuasan Kerja 0.706 0.585 0.765 0.770
Note: Square roots of average variances extracted (AVEs) shown on diagonal.
Berdasarkan pada Tabel 3 di atas,,
misal untuk variabel Komitmen dengan 7
indikator PO1, PO2, PO3, PO4, PO5, PO6,
PO7 memiliki akar AVE 0,746 lebih besar
dari nilai korelasinya dengan variabel lain Pada variabel indikator reflektif dapat
0,641, 0,636, 0,706. Secara keseluruhan dilihat dari nilai Avarage variance
menunjukkan bahwa semua variable extracted (AVE) untuk setiap konstruk
Perubahan Organisasi, Komitmen, dan (variabel). Dipersyaratkan model yang baik
Kepemimpinan memiliki nilai akar kuadrat apabila nilai AVE masing-masing konstruk
AVE lebih besar dibanding dengan nilai lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian
korelasinya dengan variabel lain, maka menunjukkan bahwa nilai AVE untuk
terpenuhi validitas diskriminan. konstruk (variable) Perubahan Organisasi,
Miftahul Jannah S 18
VOL 5 NO 1
PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI
KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. PELINDO III 2020
Komitmen, Kepemimpinan dan Kepuasan Hasil dari uji hipotesis penelitian ini
Kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,5, yaitu; 1) Perubahan Organisasi berpengaruh
sehingga variabel-variabel tersebut valid. Positif Signifikan terhadap Komitmen dengan
koefisien path sebesar 0,689 dimana nilai p-
5. Pengujian Reabilitas. values= <0.001 lebih kecil dari nilai α = 0,10
(10%). H1: Perubahan organisasi berpengaruh
Tabel 5. Koefisien Reabilitas secara positif terhadap komitmen organisasi,
hipotesis diterima; 2) Perubahan Organisasi
berpengaruh Positif Signifikan terhadap
Kepemimpinan dengan koefisien path sebesar
0,656 dimana nilai p-values= <0.001 lebih
kecil dari nilai α = 0,10 (10%). H2: Perubahan
organisasi berpengaruh secara positif terhadap
Kepemimpinan, hipotesis diterima; 3)
Reliabilitas konstruk yang diukur Perubahan Organisasi berpengaruh Positif
dengan nilai composite reliability, Signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan
konstruk reliabel jika nilai composite koefisien path sebesar 0,567 di mana nilai p-
reliability di atas 0,70 maka indikator values = <0.001 lebih kecil dari nilai α = 0,10
disebut konsisten dalam mengukur (10%). H3: Perubahan organisasi berpengaruh
variabel latennya. Hasil pengujian secara positif terhadap kepuasan kerja,
menunjukkan bahwa konstruk (variabel) hipotesis diterima; 4) Komitmen berpengaruh
Perubahan Organisasi, Komitmen, Negatif Signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dengan koefisien path sebesar -0,148 di mana
memiliki nilai composite reliability lebih nilai p-values= 0,061 lebih kecil dari nilai α =
besar dari 0,7. Sehingga reliabel. 0,10 (10%). H4: Komitmen Organisasi
berpengaruh secara positif terhadap kepuasan
6. Pengujian Hipotesis kerja, hipotesis ditolak; 5) Kepemimpinan
Pengujian dilakukan dengan t- test, berpengaruh Positif Signifikan terhadap
bilamana diperoleh p-value ≤ 0,10 (alpha Kepuasan Kerja dengan koefisien path
10%) maka dikatakan weakly sebesar 0,486 di mana nilai p-values = <0.001
significant, jika p-value ≤ 0,05 (alpha lebih kecil dari nilai α = 0,10 (10%). H5:
5%) maka dikatakan significant dan jika p- Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan
value ≤0,01 (alpha 1%) maka dikatakan signifikan terhadap kepuasan kerja, hipotesis
highly significant. diterima.
Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai
Indikator kepuasan kerja yang paling
tinggi nilainya yaitu kepuasan kerja terhadap
pekerjaan dan komunikasi antara pegawai dan
pimpinan. Hal ini selaras dengan indikator
perubahan organisasi yang adanya tingkat
pembagian tugas pegawai yang lebih detail dan
terpisah dari satu pegawai dengan pegawai
yang lain dan pegawai mayoritas
menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur
perusahaan. Yang berati perubahan organisasi
di Pelindo III, misalnya menyatukan Divisi
Nilam dan Divisi Mirah menjadi Divisi Nilam
Gambar 1. Model PLS Antar Variabel dan Mirah karena merupakan dua terminal
yang kecil. Pengelompokkan pekerjaan sesuai
Miftahul Jannah S 19
no reviews yet
Please Login to review.
