Filetype PDF | Diposting 08 Dec 2021 | 4 thn lalu
Authentication
digital resources
554x Tipe PDF Ukuran file 0.16 MB
Psikovidya Vol. 25 No. 1 April 2021
PELATIHAN PSYCHOLOGICAL SAFETY DALAM PENINGKATAN
LEARNING AGILITY PEGAWAI
Dewi Maharani Mulyadi*, Fendy Suhariadi, & Maria Eko Sulistyawati
*Corresponding Author: Abstrak. Implementasi learning menjadi salah satu prioritas evaluasi bagi PT. Y
Universitas Airlangga sebagai perusahaan muda. Prioritas ini penting karena sesuai dengan visi dan
Email: misi yang dibuat oleh PT. Y. Namun, kondisi saat ini menyatakan belum sepe-
dewi.m.mulyadi@gmail.com nuhnya implementasi learning berjalan, khususnya pada pegawai shi! . Terken-
fendy.suhariadi@psikologi.unair.ac.id dala dari sistem operasional dan beberapa hal yang menghambat, implemen-
mariaekosby@gmail.com tasi learning bukan menjadi prioritas bagi pegawai shi! . Melihat kondisi ini,
perlu menumbuhkan keyakinan pegawai shi! untuk memiliki kemauan dan ke-
mampuan learning. Digunakan teori Learning Agility dan intervensi yang dilaku-
kan adalah pelatihan Psychological Safety. Hasil pelatihan Psychological Safety,
partisipan membuat keyakinan bersama untuk mengimplementasikan learning.
Kata Kunci: Learning Agility; Psychological Safety; Pelatihan
Abstract. Learning implementation is priority for PT. Y. ! is priority is prime
as vision and mission of PT. Y. Notwithstanding with vision and mission, the cur-
rent condition states that the learning implementation has not been fully imple-
mented for shi" employees due to operational system and several obstructions.
According to this state, it is necessary to foster the belief of shi" employees to have
the willingness and ability to learn. Learning Agility theory used and Psychologi-
cal Safety training interventions. Results of the intervention shows that shi" em-
ployees’ belief for having willingness and ability to implementing learning behavior.
Key words: Learning Agility, Psychological Safety, Training
PENDAHULUAN kan transformasi teknologi untuk menjamin penye-
Indonesia merupakan poros maritim dunia diaan jasa terminal dan logistik yang unggul, (2)
(PMD) dengan pengembangan sektor kelautan yang memacu pertumbuhan ‘Beyond Terminal Business’,
menekankan pada lima pilar utama, antara lain (1) (3) Menerapkan konsep terminal ramah lingkun-
Budaya maritim, (2) Ekonomi maritim, (3) Konek- gan secara konsisten, (4) mewujudkan perusahan
tivitas maritim, (4) Diplomasi maritim, dan (5) Kea- sehat dan kuat, (5) membentuk sumber daya ma-
manan maritim (Yani & Montratama, 2015). PT. Y. nusia yang berkinerja tinggi dan berkualitas. Selan-
merupakan salah satu perusahaan penggerak ekono- jutnya, terdapat 6 nilai organisasi PT. Y, antara lain
mi maritim Indonesia yang bergerak dibidang jasa High Commitment, Skillfulness, Professional, Enthu-
terminal multipurpose and semi-automation. Untuk siasm, Excellence, dan Discipline.
menjaga eksistensi perusahaan, maka di awal berdiri High Commitment didefi nisikan sebagai bentuk
PT. Y pada Desember 2013 dibentuk visi, misi, dan komitmen yang tinggi kepada perusahaan, seperti
nilai. Visi PT. Y adalah menjadi terminal yang unggul bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan hing-
dengan pelayanan logistik yang terintegrasi, modern, ga tuntas sesuai aturan yang berlaku secara cepat,
dan berwawasan lingkungan. Terdapat 5 misi untuk tepat, dan akurat. Skillfulness didefi nisikan seba-
mewujudkan visi perusahaan, antara lain (1) melaku- gai upaya meningkatkan kompetensi secara terus
Dewi M.M, Fandy S, Maria E.S.
Psikovidya Vol. 25 No. 1 April 2021
menerus untuk meningkatkan keahlian agar selalu bersedia membagi ilmu (transfer knowledge).
dapat diandalkan. Profesional didefi nisikan sebagai Maka perusahaan mengadakan program khusus
kemampuan untuk bekerja dan bersinergi sesuai den- peningkatan implementasi nilai Skillfulness dimana
gan tanggungjawab serta kompetensi yang didasari program ini menghidupkan perilaku-perilaku yang
integritas. Enthusiasm didefi nisikan sebagai bekerja mencerminkan perilaku implementasi Skillfulness di
dengan penuh gairah dan proaktif serta mampu men- atas. Program ini terangkum dalam satu program yang
unjukkan peningkatan yang berkelanjutan. Excellence disebut dengan giat learning. Program giat learning ini
didefi nisikan sebagai bentuk pelayanan terbaik untuk terdiri dari morning talk dan knowledge sharing yang
memenuhi target. Discipline didefi nisikan sebagai dilakukan oleh seluruh pegawai. Tujuan utama adalah
perilaku yang bertanggungjawab terhadap tugas dan melatih seluruh pegawai untuk dengan memberikan
kewajibannya secara konsisten. ilmu ringan yang inovatif, menambah kemampuan,
Upaya menjaga roda pergerakan perusahaan dan dapat diimplementasikan dalam menuntaskan
tetap pada visi, misi, dan nilai perusahaan, PT. Y. mel- pekerjaan sehari-hari sebagaimana perilaku-perilaku
akukan pengecekan berupa pengukuran implemen- yang mencerminkan implementasi nilai Skillfulness.
tasi nilai organisasi yang dilakukan dengan bantuan Sehingga, makna giat learning adalah sebagai imple-
lembaga konsultan. Tujuan kegiatan ini adalah untuk mentasi nilai Skillfulness di PT. Y.
mengidentifi kasi keselarasan personal values dengan Namun, terdapat kendala pada giat learning di
current culture. Pengukuran implementasi nilai or- PT. Y. Sistem operasional PT. Y beroperasi selama 24
ganisasi pertama kali dilakukan pada tahun 2015. Di- jam dalam 7 hari non-stop. Artinya terdapat pegawai
lakukan pengukuran kedua kalinya pada tahun 2016. shi" sebagai sumber daya operasional. Giat pening-
Dari pengukuran implementasi nilai organisasi katan learning tidak dapat menjangkau ruang dan
ditemukan 3 hasil yang selanjutnya menjadi bahan waktu pegawai shi" . Hal ini dikarenakan jadwal giat
evaluasi bagi PT. Y. Sebagai bentuk evaluasi dan pem- disesuaikan dengan jam kerja pegawai non-shi" . Se-
benahan ditentukan kebijakan pengukuran nilai im- hingga pegawai shi" tidak dapat ikut serta dalam giat
plementasi selanjutnya pada tahun 2021, yakni lima peningkatan learning meski fasilitas ini dapat diikuti
tahun setelah 2016. Selama lima tahun akan dilaku- oleh seluruh pegawai PT. Y baik non-shi" dan shi" .
kan perbaikan-perbaikan menggunakan hasil pen- Peneliti menemukan jawaban yang menghambat
gukuran implementasi nilai organisasi sebagai acuan giat learning pada pegawai shi" . Faktor ini juga ter-
perbaikan. Adapun tiga hasil utama pada pengukuran tuang dalam agenda focus group discussion yang juga
implementasi nilai organisasi, antara lain: (1) nilai dihadiri perwakilan pegawai shi" serta manajer shi"
ªDisciplineº menjadi nilai yang implementasinya pal- dan beberapa pegawai non-shi" serta pejabat struk-
ing tinggi pada tahun 2016, (2) nilai ªSkillfulnessº tural PT. Y yang dimoderatori oleh lembaga konsul-
menurun 2% pada tahun 2016, dan (3) implementasi tan. Antara lain birokrasi yang menghambat, kekua-
nilai ªHigh Commitmentº, ªSkillfulnessº, dan ªEnthu- saan yang berlebihan, eksploitasi, dan keinginan
siasmº menjadi nilai yang implementasinya ≤ 15%. untuk mengendalikan. Contoh kondisi birokrasi yang
Dari hasil pengukuran implementasi nilai organisasi menghambat ialah proses persetujuan manajemen
ini, perusahaan memfokuskan perbaikan pada pen- yang berbelit dan memakan waktu relatif lama. Con-
ingkatan implementasi nilai Skillfulness. toh kekuasaan yang berlebihan ialah segala sesuatu
Peningkatan implementasi nilai Skillfulness di- diputuskan secara top-down, pegawai merasa tidak
lakukan internalisasi lebih masif terhadap perilaku dilibatkan atas kebijakan yang dibuat oleh manajemen
implementasi Skillfulness serta perilaku yang tidak dan membahas permasalahan dan melakukan peker-
menunjukkan implementasi Skillfulness. Perilaku im- jaan departemen maupun shi" lain tanpa melibatkan
plementasi Skillfulness antara lain bersedia menerima departemen maupun shi" yang bersangkutan. Con-
tanggung jawab lebih dalam pekerjaan, mempunyai toh eksploitasi ialah memberikan tugas tanpa adanya
keinginan untuk selalu berinovasi, mengembangkan penjelasan mengenai objektif dari pekerjaan tersebut.
sikap untuk selalu belajar dan berbagi pengetahuan Contoh keinginan untuk mengendalikan antara lain
serta mempraktekannya, dan cekatan dalam menye- kecenderungan atasan untuk membatasi kewenangan
lesaikan tugas. Sedangkan perilaku yang tidak men- anak buahnya hingga ke pekerjaan terkecil (apapun
unjukkan implementasi Skillfulness antara lain merasa harus atas persetujuan atasan) serta kurangnya pem-
cukup dengan kompetensi dan keterampilan yang su- berdayaan staf atau pegawai untuk bisa mengem-
dah dimiliki, enggan untuk meningkatkan keahlian di bangkan diri dan mendapatkan tanggung jawab /
bidangnya, menolak perubahan yang terjadi sehingga kewenangan yang lebih besar. Dari empat faktor ini
stagnan terhadap ilmu yang berkembang, dan tidak mempengaruhi pegawai shi" untuk melakukan giat
2
Dewi M.M, Fandy S, Maria E.S.
Psikovidya Vol. 25 No. 1 April 2021
learning yang bisa menyesuaikan dengan kondisi dan menemukan solusi, evaluasi program kerja antara
dari pegawai shi" . Pegawai shi" merasa dibatasi un- sub-direktorat. Sehingga pegawai non-shi" telah me-
tuk melakukan perilaku learning yang menyesuaikan miliki kemampuan dan kemauan berperilaku learn-
dengan kondisi mereka sebab apapun yang terjadi ing, meskipun sama-sama menghadapi permasalahan
semua keputusan dilakukan secara top-down. Dalam manajemen yang sama yang dihadapi oleh pegawai
Edmondson (2019) dikatakan bahwa otoritas yang shi" . Sedangkan bagi pegawai shi" , mereka persoalan
berlebihan dalam manajemen akan membatasi per- manajemen, menghadapi jadwal shi" sehingga tidak
ilaku learning pegawai untuk berani mengungkapkan bisa mengikuti jadwal learning yang sama dengan
pendapat, menyampaikan masukan, bertanya apabila pegawai non-shi" , sehingga pegawai shi" merasa tidak
tidak tahu, serta mengimplementasikan hal baru yang perlu memprioritaskan perilaku learning, padahal per-
inovatif. ilaku learning dibutuhkan dan harus muncul sebagai
Faktor hambatan di atas dapat diatasi oleh pega- bentuk implementasi nilai Skillfulness. Evaluasi antara
wai non-shi" dalam pelaksanaan implementasi learn- grup shi" tidak pernah terjadi yang mengakibatkan
ing karena pegawai non-shi" mampu mengikuti perubahan shi" menjadi memakan waktu lebih lama
agenda giat learning sehingga tujuan utama menum- dalam bongkar muat. Begitu pula terjadi kerusakan
buhkan perilaku-perilaku yang mencerminkan im- dan kondisi yang tidak sesuai dengan rencana. Maka,
plementasi nilai Skillfulness terwujud. Akan tetapi, dari kondisi-kondisi ini perlu kemampuan perilaku
berbeda kondisi dengan pegawai shi" . Pegawai shi" learning bagaimana menghadapi perubahan keadaan,
terhambat oleh jam kerja shi" , faktor hambatan di melakukan interaksi produktif dengan rekan kerja,
atas, serta sebagian besar dari pegawai shi" memiliki mengetahui kemampuan diri, dan menuntaskan ser-
latar belakang pendidikan yang tidak sama dengan ta menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik baiknya.
pegawai non-shi" . Hal ini menyebabkan implemen- Antara tidak memprioritaskan dan mereka merasa
tasi learning sebagai implementasi nilai Skillfulness khawatir akan menambah beban mereka bila mere-
tidak menjadi prioritas bagi pegawai shi" . ka lebih terbuka untuk berperilaku learning menjadi
Dalam wawancara peneliti dengan salah satu masalah utama implementasi perilaku learning pada
manajer shi" , peneliti menanyakan penyebab pegawai shi" .
ketidakhadiran pegawai shi" dalam giat peningkatan Peningkatan perilaku learning sebagai implemen-
learning. Disampaikan bahwa pegawai shi" berang- tasi nilai Skillfulness pegawai shi" khususnya perlu
gapan prioritas bekerja mereka adalah di bagian ope- dilakukan dengan cara lain. Selain fasilitas atau pun
rasional. Sehingga tidak perlu mengikuti agenda lain metode khusus belum diberikan kepada pegawai tern-
yang tidak ada kaitannya dengan operasional. Mereka yata prioritas serta kekhawatiran perilaku learning se-
pun khawatir bila berperilaku learning akan meng- bagai implementasi nilai Skillfulness adalah masalah
ganggu kinerja mereka serta mendapatkan peneri- yang muncul pada pegawai shi" . Membebaskan pega-
maan yang tidak baik dari segi manajemen. Sehingga wai shi" dari rasa khawatir untuk berperilaku learn-
mereka lebih memilih untuk menuruti apa kata atasan ing ini perlu ditumbuhkan tanpa ada ketakutan dan
tanpa memberikan masukan serta terjadi evaluasi. Se- rasa khawatir bahwa mereka akan mendapatkan citra
lain itu, mereka berusaha menghindari konfl ik antara negatif dari pihak manajemen dan akan diberikan ke-
rekan kerja bila terjadi evaluasi, memberikan masu- percayaan berupa fasilitas atau pun metode khusus
kan, sekaligus bila bertanya karena ketidaktahuan. dalam melakukan giat learning yang sesuai dengan
Kekhawatiran pegawai shi" ini menghambat kondisi pegawai shi" .
implementasi learning. Oleh karenanya perusahaan Dari beberapa uraian di atas peneliti tergugah
memberikan beberapa agenda lainnya yang akan untuk melakukan penelitian eksperimen untuk men-
memicu peningkatan learning, antara lain best group ingkatkan kemauan learning pegawai shi" dengan
dan best employee. Salah satu Indikatornya adalah ter- melatih keyakinan mereka agar tumbuh kemauan
wujudnya evaluasi grup untuk peningkatan performa perilaku belajar. Disini peneliti menentukan teori
grup. Namun, best group selalu dimenangkan salah learning menggunakan teori Learning Agility karena
satu grup hampir di setiap tahunnya. Bahkan ada defi nisi dari teori ini memiliki makna yang sama den-
group yang belum pernah memenangkan agenda ini, gan makna dari learning yang dimaksud oleh PT. Y.
baik best group maupun best employee. Learning dari PT. Y yang dimaksud adalah mengem-
Perilaku learning pada pegawai non-shi" yang bangkan sikap belajar, membagi ilmu pengetahuan,
difasilitasi melalui morning talk dan knowledge shar- dan mempraktekannya. Secara teori Learning Agility
ing mampu muncul pada perilaku sehari-hari seperti memiliki defi nisi kemauan individu untuk belajar ser-
menyampaikan pendapat, membicarakan masalah ta tidak segan untuk meminta bantuan dan masukan
3
Dewi M.M, Fandy S, Maria E.S.
Psikovidya Vol. 25 No. 1 April 2021
dari orang lain, berkolaborasi dengan orang lain, ke- ilaku learning, seperti membagi ilmu pengetahuan,
mudian dengan cepat mengelola semua informasi itu dan mempraktekannya tanpa ada rasa khawatir atau-
untuk memberikan hasil serta memecahkan masalah pun ketakutan atas citra negatif yang akan diterima
(Lombardo & Eichinger dalam Gravett dan Caldwell, seperti masalah manajemen yang telah disampai-
2016). Teori ini digunakan juga sebagai alat ukur pen- kan di atas. Peneliti menggunakan pelatihan Psy-
gukuran pre dan post pelatihan, guna mengetahui sig- chological Safety, karena sesuai dengan defi nisinya
nifi kansi adanya perubahan setelah diberikan inter- menumbuhkan keyakinan bersama dalam tim guna
vensi, maka peneliti menggunakan alat ukur Learning mengembangkan perilaku yang berorientasi pada
Agility ! e Choice Architect. pembelajaran seperti meminta bantuan, meminta sa-
Pada penelitian sebelumnya, Learning Agility ran, membicarakan kesalahan dan kekhawatiran, per-
pada karyawan generasi milenial di Jakarta (Jatmika ilaku inovatif, dan boundary spanning (Edmondson,
& Puspitasari, 2019) disampaikan bahwa Learning 2003). Pelatihan ini terdiri dari 3 aspek utama, antara
Agility penting bagi SDM generasi milenial, yakni lain (1) Reframing yakni mengubah perspektif lama
rentang usia 18 hingga 37 tahun, karena lebih fl eksibel menjadi perspektif baru yang lebih positif dan mem-
terhadap perubahan dan bergerak cepat dalam meli- berikan motivasi serta semangat, (2) Reporting yakni
hat masalah dan menemukan solusi-solusi yang tepat melatih mengembangkan sikap untuk mau menyam-
guna. Learning Agility memiliki 4 dimensi antara lain paikan pendapat dalam pikiran terkait isu sekitar, (3)
mental Agility, change Agility, people Agility, dan re- Responding yakni melatih memberikan respon yang
sults Agility. Dari hasil penelitian disampaikan bahwa baik guna menjaga semangat positif bersama dalam
generasi milenial di Jakarta memiliki Learning Agility mengembangkan diri dengan respon yang mengapre-
yang tinggi. siasi, menghargai, dan terbuka.
Pengaruh Psychological Safety dengan Learn- Menurut Edmondson (2003) bahwa ketiga aspek
ing Agility dapat diketahui melalui hasil penelitian ini akan mempengaruhi individu dalam tim untuk
Drinka (2018) bahwa Psychological Safety memiliki memiliki keyakinan bersama dalam mengembang-
hubungan langsung dengan Learning Agility. Secara kan perilaku belajar. Dalam dimensi Learning Agility
spesifi k penelitian ini menunjukkan hasil bahwa vari- yang terdiri dari 4 dimensi antara lain mental Agil-
abel perceived manager coaching behavior berhubun- ity, change Agility, people Agility, dan results Agility
gan dengan variabel perceived manager-subordinate dipengaruhi dari adanya aspek-aspek Psychological
Psychological Safety dan variabel subordinate Learning Safety (Drinka, 2018). Dari aspek Reframing, Report-
Agility. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa vari- ing, dan Responding mempengaruhi individu untuk
abel subordinate learning goal orientation berhubun- mengetahui potensi positif yang bisa dilakukan dalam
gan dengan variabel subordinate Learning Agility. Se- tim, ketika menghadapi perubahan, berinteraksi den-
lain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gan rekan kerja, dan memberikan hasil terbaik dalam
perceived manager-subordinate Psychological Safety kondisi apapun.
memiliki hubungan langsung dengan variabel sub- Dari beberapa uraian di atas, menyesuaikan dari
ordinate Learning Agility. Temuan ini sejalan dengan permasalahan yang dihadapi PT. Y peneliti akan
teori Edmondson (2019) bahwa seseorang cender- membantu memfasilitasi dengan memberikan in-
ung learning ketika dia merasakan lingkungan yang tervensi berupa pelatihan Psychological Safety pada
aman secara psikologis untuk belajar, bereksperimen, pegawai shi" PT. Y untuk meningkatkan keyakinan
mengambil risiko, dan mencoba hal-hal baru. dan kemauan dalam mengembangkan sikap untuk
Penelitian lain milik Catenacci-Francois (2018) belajar, knowledge sharing, dan implementasi ilmu
melanjutkan penelitian milik Drinka (2018). Cat- yang dalam hal ini adalah peningkatan giat learning
enacci-Francois meneliti pengaruh antara Psychologi- pada pegawai shi" . Guna mengukur adanya signifi -
cal Safety, Learning Agility, dan kinerja teknisi kom- kansi dan seberapa besar pengaruh intervensi, digu-
puter. Psychological Safety sebagai variabel moderator nakan alat ukur ! e Choice Architect dari teori Learn-
yang memberikan pengaruh lebih kuat variabel bebas ing Agility.
Learning Agility terhadap peningkatan Kinerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Psychological Safety METODE PENELITIAN
memiliki pengaruh langsung dengan Learning Agil- Jenis penelitian ini adalah penelitian eksperimen-
ity dan Learning Agility memiliki hubungan langsung tal. Penelitian ini menggunakan desain one group
dengan Kinerja. pretest and posttest design. Dilakukan dua kali pen-
Pelatihan dalam penelitian ini adalah pelatihan gukuran, yaitu pengukuran di awal (pre-test) sebelum
yang mengembangkan prioritas implementasi per- diberikan intervensi dan pengukuran di akhir (post-
4
no reviews yet
Please Login to review.
